OKR'lar ve Performans Yönetimi arasındaki ilişkide dikkat edilmesi gereken konuları ele almak istiyorum bugün. İlk bakışta, doğal bir uyum içindeymiş gibi görünüyor. OKR'lar şirket stratejilerini çalışan bazında net, ölçülebilir hedefler aracılığıyla iletilmesinde oldukça yararlı olsa da performans yönetiminin katılım, geliştirme ve elde tutma ile ilgili birçok farklı endişeyi kapsadığı durumlarda, OKR'lar stratejiye odaklanıyor. Yönetimin ağırlıklı olarak bağlamsal nüanslara ve kişilerarası dinamiklere dayandığı durumlarda, OKR'lar bu ilişkiyi kesin sayılara indirger.
ilk keskin dönemeç, hedeflenen planlanması sırasıda belirlene amaç "aspirational goal"daki gerçekleşmenin ölçülebileceği başarı faktörlerinin belirlenebilmesidir.
OKR odaklı bir planlama süreci, katılım oluşturmak için de harika bir fırsattır. Hedefleri yukarıdan aşağıya itmek yerine, bireysel ekipler kendi kendine organize olur ve daha geniş, kurumsal hedefleri desteklemek için OKR'lar belirler. Her seviyedeki çalışan, ekiplerinin hedeflerinde söz sahibi haline gelir.
Bu işte kolaylıkla yakalanabileceğimiz tuzaklar;
💥 Sonuçlardan çok görevlere odaklanmak.
💥 OKR'ları herkese açık olarak paylaşmamak.
💥 "Basamaklı" OKR'lar öngörüp birimlerin birbirini beklemesi
💥 Çok fazla OKR'a sahip olmak
💥 Kolay ve/veya gerçekçi olmayan OKR'lar belirlemek
💥 Şirket içinde sadece rakamsal iş sonuçlarına yönelik koçluk yapılması.
💥 Stratejik OKR'ları kişisel gelişim hedefleriyle karıştırmak.
OKR'lar, kurumsal performansı ölçmek için iyi bir araç olsa da, bunu mümkün kılan bireysel katkılar için kaba bir penceredir. İnsanları ölçmek için OKR'lari kullanmak, OKR'ların ilham vermesi gereken türden hırslı düşüncelerin cesaretini kırar. Genel olarak, OKR'lar ve bireysel performans incelemeleri birbirine karışmamalıdır.
Yapılması gerekenler
👍 Şirketin stratejik planını temsil eden yıllık OKR'lar oluşturulması.
👍 Kuruluş genelinde planlamayı aşağıdan yukarıya benimsemek.
👍 Her takımın üç aylık OKR'ının herkese açık olarak olarak paylaşılması.
👍 OKR'ların istisnasız haftalık olarak güncellenmesi.
👍 OKR ilerlemesinin koçluk görüşmelerine dahil edilmesi.
Yapılmaması gerekenler
😳 OKR'ları görev listeleri veya reçeteler olarak kullanmak.
😳 Çok kolay OKR'lar belirleyip dibe doğru bir yarışın tetiklemesine izin vermek.
😳 "Basamaklı" OKR oluşturup ilk seviye çalısan ve yöneticilerin planlama yapmasını engellemek.
😳 Performans değerlendirmelerini yalnızca OKR başarısına dayandırmak.
Comments