top of page
  • Yazarın fotoğrafıVolkan Mirzalı

Organizasyon Kültürü (Edgar Schein)

Güncelleme tarihi: 14 Ara 2023

🚩Edgar Schein, organizasyon kültürünü ve psikolojisiniz anlamak ve yönetmek konusunda öncü bir figürdür. Schein'e göre, organizasyon kültürü, bir grup insanın ortak inançları, değerleri ve normlarına dayanır. Shein, bu kültürün üç seviyesini tanımlar:

👉Görünen yapılar, uygulamalar, dile getirilenler ve bilinçli olan;

👉Açıkça görünmeyen ancak kolayca algılanabilen normlar ve değerler;

👉En derin, genellikle fark edilmeyen ancak organizasyonun temelini oluşturan varsayımlar ve inançlar.



🔎Organizasyon kültürünü anlamak için ilk adım, bu üç seviyeyi analiz etmektir. Temel varsayımlar en önemli alandır, çünkü insan doğasının içsel yönlerinden oluşmaktadır. Bireysel çalışanların içsel değerleri bir organizasyonu kurabilir veya bozabilir. Schein'in dediği gibi, "İnsan zihni bilişsel istikrara ihtiyaç duyar ve temel bir varsayımın herhangi bir zorluğu kaygı ve savunmacılığı serbest bırakacaktır".


🧱Shein, liderlerin ve çalışanların bu seviyeler arasındaki tutarsızlıkları ve uyumsuzlukları anlamalarını önerir. Daha sonra, kültürünü net bir şekilde tanımlamış organizasyonlar, dönüşümü başlatmak için aksiyon alabilirler.


Dönüşüm için aksiyon adımları şu şekilde sıralanabilir:

  1. Kültürü Belirleme ve Analiz Etme: Organizasyon liderleri, kültürü belirleyerek ve analiz ederek mevcut durumu anlamalıdır. Bu, organizasyonun güçlü ve zayıf yönlerini ortaya çıkaracaktır.

  2. Liderlik Katılımı: Liderler, kültür dönüşüm sürecine katılmalı ve örnek liderlik sergileyerek çalışanlara ilham kaynağı olmalıdır.

  3. İletişim ve Eğitim: Organizasyon içinde sürekli ve etkili iletişim kurulmalı, çalışanlara kültür değişikliği hakkında eğitimler verilmelidir.

  4. Değişimi Teşvik Eden İnisiyatifler: Liderler, kültür değişimini teşvik eden projeler ve inisiyatifler başlatmalıdır. Ödüllendirme sistemleri, performans değerlendirmeleri ve kariyer gelişimi gibi alanlarda değişikliklere gidilebilir.

  5. Çalışan Katılımı ve Geri Bildirim: Çalışanlar, kültür dönüşüm sürecine aktif olarak katılmalı ve geri bildirimlerini paylaşmalıdır. Bu, sürecin daha demokratik ve çeşitli bir perspektife dayanmasına yardımcı olacaktır.


🏮Örgüt kültürü, insanların örgütlerde nasıl davrandıkları üzerinde büyük etkisi olan, paylaşılan gelenekler, değerler ve inançlar sistemidir. Değerler, örgütteki insanlar üzerinde güçlü bir etkiye sahip olan kalıcı inançlardır. Kuruluşun halkın gözünde nasıl görüneceğini belirler.


“Kültür ve liderlik aynı madalyonun iki yüzüdür. Organizasyonlarda her zaman işleri yapmak için tercih edilen bir yolu olan bir lider vardır ve bu tercihler, tanım gereği grup üyelerine empoze edilecektir. Liderin değerleri ve tercihleri, bir grup veya kuruluşun işleri yürütmesinin ilk yoludur ve eğer işe yararsa, sonunda o grubun kültürü haline gelir. Yani liderler kültürü yaratırlar.



🧲Schein, bu üç alt kültür arasındaki uyumun büyüme için kritik olduğuna inanmaktadır. Bürokrasiye, çevresel faktörlere veya yöneticiler arasındaki kişilik çatışmalarına atfedilen pek çok sorun aslında bu kültür faktörleri arasındaki uyum eksikliğinin sonucudur.

 

🎡Kuruluşlar, üyelerini kuruluşun değerleri konusunda eğitmek için geniş spektrumlu ancak sürekli aynı yaklaşımı kullanması gerekir. Unutmamak gerekir ki, değerler ancak kuruluşun üyeleri onları kabul ettiğinde önemlidir. Kuruluşların bunları içeride geniş çapta duyurmaları sayesinde ancak dışarıda da iyi bir sonuç elde edilir.

 

🧷Değerlerin üst düzey yöneticiler aracılığıyla çalışanlara gösterilmesi gerekmektedir. Schein 'Vaaz vermeden önce pratik yapın' der. Douglas Macgregor, son derece başarılı kuruluşların yalnızca bir dizi değeri ilan etmediğini, daha ziyade yöneticilerini ve çalışanlarını takıntılı bir derecede ideolojiye kendini kaptırdığını belirtir. Değerleri zayıflatan her şey aynı zamanda örgütsel disiplini de zayıflatır.


⏳Organizasyon kültürü değişimi zaman alabilir, ancak sürekli çaba ve katılımla başarılabilecek bir hedeftir. Schein'in modelini temel alarak, organizasyonlar daha sağlam, uyumlu ve inovatif bir kültüre doğru evrilebilirler.


Zappos.com şu anda Las Vegas, Nevada'da bulunan çevrimiçi bir ayakkabı ve giyim mağazasıdır. 1999 yılında kurulduğundan bu yana dünyanın en büyük çevrimiçi ayakkabı mağazalarından biri haline geldi. Zappos, internette sattığı ayakkabılar kadar kültürüyle de tanınıyor. Zappos kültürü nasıl görünüyor?

📌Şirket hizmet aracılığıyla 'WOW' deneyimi sunmanın önemine inanıyor.

📌Şirket sürekli olarak değişimi benimsemenin önemine inanıyor.

📌Çalışanlar arasında eğlence ve tuhaflık yaratmanın önemine inanıyor. Yenilik yaratmak için tuhaflık gereklidir diyor.!

📌Çalışanlarını maceracı, yaratıcı ve açık fikirli olmaya ve öğrenmeye devam etmeye teşvik ediyor.

📌Şeffaf iletişim ile çalışanlarıyla dürüst ilişkiler kurmanın önemine inanıyor.

Gerçek anlamda Zappos birbirine sıkı sıkıya bağlı bir aile gibi davranıyor.

 

Zappos'da yeni çalışanları işe almada kültürel uyum görüşmesinin sonucu karar vermede ağırlığın yarısını oluşturuyor Yeni çalışanlara, işin kendilerine göre olmadığına karar vermeleri halinde, eğitimin ilk haftasından sonra işten ayrılmaları için 2.000 dolar teklif ediliyor. Şirketin on temel değeri her ekip üyesine aşılanıyor. Çalışan zamları, ofis politikalarından değil, beceri testlerini geçen ve artan kapasite sergileyen çalışanlara veriliyor. Bütçenin bir kısmı çalışanların ekip oluşturmasına ve kültürün desteklenmesine ayrılıyor.

13 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör

NVIDIA

bottom of page