Tükenmişlik İlk kez 1974 yılında Freudenberger'in yazdığı bir makaleyle konuşulmaya başlanmıştır. (1974) Kavram "kişinin fazla yük veya yerine getirilmeyen talepler nedeniyle hayal kırıklığı, aşınma, yoğunluk ve enerji kaybı nedeniyle içsel varlıklarında yorulma durumu" olarak açıklanmaktadır. Maslach'a (2003) göre tükenmişlik, çalışma ortamındaki baskı nedeniyle artan faktörlerin bir sonucu olarak uzun bir süre sonunda ortaya çıkan psikolojik bir durumdur.
Tükenmişlik olgusu kişilerarası düzeyde tespit edildiği için, örgütsel düzeyde analiz edildiğinde çalışma ortamı ve mesleki açısından çalışma varlığının kısıtlanması ve bu koşulların çalışan üzerindeki sonuçlarıdır. Bu bağlamda "tükenmişlik" tanımından "mesleki tükenmişlik" kavramına geçmek mümkündür. Tükenmişlik sorunları, üretkenliğin azalmasına, işyerinde hayal kırıklığına ve profesyonellik eksikliğine neden olur.
Tükenmişlik oluşumunu ölçmek için "Maslach tükenmişlik Envanteri" (MBI) geliştirilmiştir. Maslach Modeli Tükenmişlik 3 temel öğeden oluşur.
Duygusal tükenme; kişisel direncin temel ölçümüdür. Gerçek ve duygusal varlıklara fazla yüklenilmesi nedeniyle bireyin içine girdiği perspektifi iletir.
Duyarsızlaşma, işyerindeki ilişkisel bağlantıların bileşenidir. Kişinin çalışma ortamında hizmet verdiği kişi ve arkadaşlarına karşı aşırı ilgisizliğidir.
Bireysel başarıdaki düşüş, bireyin kendini ortaya koyduğu niteliklerle ilgili kısımdır. Birey kendini işe yaramaz ve yetersiz hisseder. Nihayetinde, hedeflere ulaşmada yetersizlik, güçsüzlük, hayal kırıklığı ve verimlilikte azalma fark edilir (Maslach ve Jackson (1981)
🟠Bireysel Faktörler; Kişisel beklenti seviyesi, bireyin ego gücü, bireysel performans, kişilik özellikleri, eğitim, yaş, evlilik durumu, çocuk sayısı, iş taahhüdü, iş doyumu ve motivasyon, işle ilgili gerginlik, iş arkadaşları ve patronlarla iletişim ve sosyal nedenler dikkate alınması gereken faktörler arasındadır (Ay ve Avşarolu, 2010)
🟠Örgütsel Faktörlerde, çalışılan örgüt tipi, örgütün nitelikleri, haftalık çalışma süresi, işin özelliği, iş stresi, iş yükü, rol karmaşası, fikir birliği oluşturamama, örgüt içi ilişkiler, bürokratik, idari ve finansal yönden çalışanların taleplerini karşılamada başarısızlık, mesleki eğitim ve danışmanlıkta yetersizlik, liderlerin yetersizliği, yetersiz denetim şeklindedir. (Akbolat, Karadağ ve Işık 2010)
Tükenmişliği ve etkilerini anlamak ve fark edebilmek için psikoloji biliminde "bilinçli farkındalık" kavramından faydalanılmaktadır. "Şimdiki anı yargılamadan düşünmek ve kabul etmek" olarak karakterize edilir (Bravo, Pearson ve Kelley, 2018). "Psikolojik bilinç", kişinin kendi yaşamı ve davranışının arkasındaki açıklamaları anlamak için duygular, düşünceler ve davranışlar arasındaki bağlantıları algılama, kendini görme, kendini inceleme ve kendi üzerine düşünme kapasitesi olarak kabul edilmektedir (Appelbaum, 1973)
Çalışan bağlılığı yaratmak için tükenmişliği önlemek ve bilinçli farkındalık en önemli konular gibi duruyor.. sizce?